การบริหารงานบุคคลตามหลักสัปปุริสธรรม 7 ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาใน เขตจังหวัดศรีสะเกษ
คำสำคัญ:
การบริหารงานบุคคล, หลักสัปปุริสธรรม 7, โรงเรียนพระปริยัติธรรมบทคัดย่อ
การวิจัยเรื่อง การบริหารงานบุคคลตามหลักสัปปุริสธรรม 7 ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาในเขตจังหวัดศรีสะเกษ มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาสภาพปัจจุบันของการบริหารงานบุคคลของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาในเขตจังหวัดศรีสะเกษ 2) ศึกษาวิธีการพัฒนาการบริหารงานบุคคลตามหลักสัปปุริสธรรม 7 และ 3) เสนอแนวทางการบริหารงานบุคคลตามหลักสัปปุริสธรรม 7 ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาในเขตจังหวัดศรีสะเกษ
การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยแบบผสานวิธี (Mixed Methods Research) โดยใช้การวิจัยเชิงปริมาณร่วมกับการวิจัยเชิงคุณภาพ กลุ่มตัวอย่างเชิงปริมาณ ได้แก่ ผู้บริหาร ครู และบุคลากรทางการศึกษา ในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา จังหวัดศรีสะเกษ จำนวน 73 คน กำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างตามตารางของ Krejcie และ Morgan และใช้การสุ่มแบบอย่างง่าย ส่วนการวิจัยเชิงคุณภาพใช้ผู้ให้ข้อมูลสำคัญ จำนวน 12 รูป/คน โดยการคัดเลือกแบบเจาะจง เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ แบบสอบถาม และแบบสัมภาษณ์เชิงลึก วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติพรรณนา ได้แก่ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมทั้งการวิเคราะห์เนื้อหาเชิงสังเคราะห์
ผลการวิจัย 1.) สภาพการบริหารงานบุคคลตามหลักสัปปุริสธรรม 7 ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาในเขตจังหวัดศรีสะเกษ โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก แสดงให้เห็นว่าโรงเรียนมีการนำหลักธรรมทางพระพุทธศาสนา ได้แก่ การรู้จักเหตุ รู้จักผล รู้จักตน รู้จักประมาณ รู้จักกาล รู้จักชุมชน และรู้จักบุคคล มาประยุกต์ใช้ในการบริหารงานบุคคลได้อย่างเหมาะสม โดยเฉพาะด้านการเข้าใจบทบาทหน้าที่ การวางแผนงานอย่างมีเหตุผล และการบริหารบุคลากรตามความแตกต่างระหว่างบุคคล 2.) การพัฒนาการบริหารงานบุคคลตามหลักสัปปุริสธรรม 7 ควรมุ่งเน้นการส่งเสริมการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง การจัดสรรภาระงานที่เหมาะสม การเสริมสร้างความสัมพันธ์และความร่วมมือภายในองค์กร ตลอดจนการประเมินผลที่เป็นธรรม โปร่งใส และสอดคล้องกับหลักคุณธรรม ซึ่งช่วยให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่ดี ลดความขัดแย้ง และส่งเสริมประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากร 3.) แนวทางการบริหารงานบุคคลตามหลักสัปปุริสธรรม 7 ควรส่งเสริมการบูรณาการหลักธรรมทางพระพุทธศาสนาร่วมกับศาสตร์การบริหารสมัยใหม่ โดยเน้นการพัฒนาผู้บริหารและบุคลากรให้มีทั้งความรู้ ความสามารถ และคุณธรรม มีการบริหารงานโดยคำนึงถึงบริบทของชุมชน และความแตกต่างระหว่างบุคคล เพื่อยกระดับคุณภาพการบริหารงานบุคคลให้มีประสิทธิภาพและเกิดความยั่งยืนในระยะยาว
เอกสารอ้างอิง
เกษร บุญมา. (2565). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรการศึกษา. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัย.
กาญจนา ภูมิเสถียร. (2564). การบริหารงานบุคคลในองค์กรยุคใหม่. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
นฤมล ศรีบัว. (2563). พฤติกรรมองค์การและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ: ซีเอ็ดยูเคชั่น.
ธนัญญา ภูมิรัตน์. (2562). การบริหารองค์การเชิงกลยุทธ์. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
พระธรรมปิฎก (ป.อ. ปยุตฺโต). (2543). พุทธธรรม. กรุงเทพฯ: มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย.
สุภาวดี อินทรสวัสดิ์. (2562). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2560). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2560–2564). กรุงเทพฯ: สศช.
อินทร์สว่าง. (2566). การบริหารเชิงคุณธรรมในองค์กร. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์การศึกษาไทย.
ศิริกาญจน์ อินทนนท์. (2563). ภาวะผู้นำและการพัฒนาองค์การ. กรุงเทพฯ: โอเดียนสโตร์.
Armstrong, M. (2014). Armstrong’s handbook of human resource management practice (13th ed.). London: Kogan Page.
Dessler, G. (2017). Human resource management (15th ed.). Boston, MA: Pearson.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Boston, MA: Pearson.
Beer, M., Boselie, P., & Brewster, C. (2015). Back to the future: Implications for the field of HRM of the multistakeholder perspective proposed 30 years ago. Human Resource Management, 54(3), 427–438.
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR from the outside in: Six competencies for the future of human resources. New York, NY: McGraw-Hill.
