Motivation level of coordinators in the Siao River Basin Production Savings Group Motivation level of coordinators in the Siao River Basin Production Savings Group
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This research aimed to: (1) examine the level of work motivation among coordinators of the Siwo River Basin Production Savings Groups; (2) compare the work motivation of these coordinators according to gender, educational level, and work experience; and (3) investigate recommendations for enhancing work motivation among coordinators of the Siwo River Basin Production Savings Groups. This study employed a quantitative research design. The sample consisted of 246 coordinators from the Siwo River Basin Production Savings Groups, selected using Yamane’s sample size determination formula. The research instrument was a structured questionnaire. Data were analyzed using descriptive statistics, including frequency, percentage, mean, and standard deviation. Inferential statistics included an independent samples t-test to compare work motivation by gender, and one-way analysis of variance (One-way ANOVA) to compare work motivation by educational level and work experience.
The findings revealed that: (1) the overall level of work motivation among coordinators of the Siow River Basin Production Savings Groups was high; (2) coordinators with different genders and educational levels did not exhibit statistically significant differences in work motivation, whereas those with different levels of work experience demonstrated significant differences in work motivation at the .05 level; and (3) recommendations for enhancing work motivation emphasized a systematic and multidimensional approach. Key strategies included establishing clear and measurable work goals, implementing recognition and reward systems alongside positive performance appraisal to foster pride and a sense of ownership, promoting a culture of respect, providing opportunities for performance presentation and participation in decision-making, assigning challenging roles aligned with competencies and transparent accountability systems, developing continuous career pathways and capacity-building programs, introducing mentoring systems and fair compensation, enhancing welfare benefits, strengthening teamwork, encouraging open communication, and adopting participatory management practices within a supportive, stable, and conducive working environment.
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
กรมการพัฒนาชุมชน. (2564). แนวทางการส่งเสริมและพัฒนากลุ่มออมทรัพย์เพื่อการผลิต. กระทรวงมหาดไทย.
กรมการพัฒนาชุมชน. (2565). แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาเศรษฐกิจฐานรากและชุมชนเข้มแข็ง. กระทรวงมหาดไทย.
กลุ่มออมทรัพย์เพื่อการผลิตลุ่มน้ำเสียว. (2567). รายงานข้อมูลสมาชิก สถานะทางการเงิน และโครงสร้างการบริหารกลุ่มออมทรัพย์เพื่อการผลิตลุ่มน้ำเสียว. กลุ่มออมทรัพย์เพื่อการผลิตลุ่มน้ำเสียว.
จรูญลักษณ์ ป้องเจริญ. (2562). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน จังหวัดสุพรรณบุรี. วารสารสาธารณสุขศาสตร์, 49(2), 67–82.
ณัฐวุฒิ สุขเกษม. (2565). ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กรภาครัฐ. วารสารการบริหารภาครัฐและการพัฒนาท้องถิ่น, 10(2), 45–62.
ธานินทร์ ศิลป์จารุ. (2560). การวิจัยและการวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติด้วย SPSS (พิมพ์ครั้งที่ 17). บิสซิเนสอาร์แอนด์ดี.
นงนุช สังข์ทอง. (2564). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยราชภัฏสุราษฎร์ธานี.
บุญชม ศรีสะอาด. (2560). การวิจัยเบื้องต้น (พิมพ์ครั้งที่ 10). สุวีริยาสาส์น.
พระประยุทธ อริยวโส. (2562). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลในอำเภอชุมพลบุรี จังหวัดสุรินทร์ (วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยมหาสารคาม.
รุ่งรัตน์ จองบุญ. (2566). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอำเภอหนองแสง จังหวัดอุดรธานี. วารสารรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์, 7(1), 89–105.
วรรณา อาวรณ์. (2557). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานและประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ศิริพร พิพัฒน์กุล. (2564). แรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรภาครัฐ. วารสารการบริหารจัดการภาครัฐ, 8(3), 23–40.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2561). ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงกับการพัฒนาที่ยั่งยืน. สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ.
สำนักงานพัฒนาชุมชนจังหวัดมหาสารคาม. (2567). รายงานสถานการณ์และการดำเนินงานกลุ่มออมทรัพย์เพื่อการผลิตในจังหวัดมหาสารคาม. สำนักงานพัฒนาชุมชนจังหวัดมหาสารคาม.
สุชาติ ประสิทธิ์รัฐสินธุ์. (2561). ระเบียบวิธีวิจัยทางสังคมศาสตร์. สามลดา.
Aristotle. (2020). Politics (Reprint ed.). Cambridge University Press.
Christensen, C. M. (1997). The innovator’s dilemma: When new technologies cause great firms to fail. Harvard Business School Press.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work (2nd ed.). John Wiley & Sons.
Mahmood, M., & Hassan, S. (2022). Gender differences and work motivation in public service organizations. International Journal of Public Administration, 45(6), 421–435. https://doi.org/10.1080/01900692.2021.1885953.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2020). Organizational behavior (18th ed.). Pearson Education.
Schwab, K. (2016). The fourth industrial revolution. World Economic Forum.
Srivastava, S. (2021). Education level and employee motivation: Evidence from public organizations. Journal of Human Resource Management, 9(2), 112–124. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20210902.15.
Suwanna, P., & Hassan, R. (2023). Work experience and motivation among community-based organizations. Asian Journal of Social Science Studies, 8(1), 33–47. https://doi.org/10.20849/ajsss.v8i1.1300.
Yamane, T. (1973). Statistics: An introductory analysis (3rd ed.). Harper & Row.
