การเติมเต็มสัญญาทางจิตวิทยาและการจัดการคนเก่ง: บทบาทของการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบเส้นทางอาชีพในฐานะปัจจัยขับเคลื่อนความไว้วางใจและนวัตกรรมของพนักงานรุ่นเจนเนอเรชันซี
คำสำคัญ:
การเติมเต็มสัญญาทางจิตวิทยา, การจัดการคนเก่ง , การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์, การออกแบบเส้นทางอาชีพ, ความไว้วางใจ, นวัตกรรม, พนักงานรุ่นเจนเนอเรชันซีบทคัดย่อ
การศึกษาครั้งนี้มุ่งสำรวจผลกระทบของการเติมเต็มสัญญาทางจิตวิทยาและการจัดการคนเก่ง โดยเฉพาะการใช้การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ และการออกแบบเส้นทางอาชีพต่อความไว้วางใจและนวัตกรรมของพนักงานรุ่นเจนเนอเรชันซีในองค์กรไทย ข้อมูลเชิงสำรวจถูกรวบรวมจากพนักงานจำนวน 450 คน ในองค์กรขนาดกลางถึงขนาดใหญ่ในประเทศไทย ผลการวิเคราะห์สมการโครงสร้าง พบว่า การเติมเต็มสัญญาทางจิตวิทยามีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อการเพิ่มพูนความไว้วางใจในองค์กรและพฤติกรรมการทำงานเชิงนวัตกรรม นอกจากนี้ การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ยังช่วยเสริมความสัมพันธ์ระหว่างการเติมเต็มสัญญาทางจิตวิทยากับนวัตกรรม ขณะที่การออกแบบเส้นทางอาชีพมีบทบาทเป็นตัวแปรส่งผ่านระหว่างการจัดการคนเก่งและความไว้วางใจ ผลการวิเคราะห์ความผันผวนชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างตามอุตสาหกรรม โดยพนักงานในภาคเทคโนโลยีมีความผันผวนด้านนวัตกรรมมากกว่าพนักงานในภาคการเงิน ข้อค้นพบดังกล่าวสะท้อนถึงคุณค่าเชิงกลยุทธ์ของการเติมเต็มสัญญาทางจิตวิทยาและการประยุกต์ใช้การจัดการคนเก่งเชิงข้อมูล เพื่อส่งเสริมความไว้วางใจและนวัตกรรม ข้อเสนอเชิงปฏิบัติ ได้แก่ การออกแบบเส้นทางอาชีพที่โปร่งใส การใช้การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจเชิงหลักฐาน และการตอบสนองต่อความคาดหวังของคนรุ่นใหม่ในนโยบายองค์กร งานวิจัยนี้ยังช่วยพัฒนาทฤษฎีโดยการบูรณาการแนวคิดเรื่องการเติมเต็มสัญญาทางจิตวิทยาเข้ากับแนวทางการจัดการคนเก่งร่วมสมัย
เอกสารอ้างอิง
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J. A., Macey, W. H., & Saks, A. M. (2021). Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage: An integrated approach. Journal of Organizational Effectiveness, 8(1), 3–28.
Arthur, M. B., Khapova, S. N., & Wilderom, C. P. M. (2005). Career success in a boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 177–202.
Bal, P. M., De Cooman, R., & Mol, S. T. (2020). Dynamics of psychological contracts with work engagement and turnover intention: The influence of organizational tenure. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(1), 125–137.
Bal, P. M., Kooij, D., & De Jong, S. B. (2020). How do developmental and accommodative HRM enhance employee engagement and commitment? The role of psychological contract fulfillment. Human Resource Management Journal, 30(3), 465–481.
Baruch, Y., & Rousseau, D. M. (2019). Integrating psychological contracts and ecosystems in career management: Implications for theory and practice. Human Resource Management Review, 29(2), 100672.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.
Chaudhary, R., & Bhattacharya, S. (2022). Data-driven HR and its role in promoting innovation: Evidence from Asian emerging markets. Asia Pacific Journal of Human Resources, 60(4), 812–830.
Chong, S., Ong, Q., & Tan, W. (2022). Psychological contract breach and fulfillment in Southeast Asian contexts: The moderating role of cultural values. Management Research Review, 45(6), 785–804.
Collings, D. G., Mellahi, K., & Cascio, W. F. (2019). Global talent management and performance in multinational enterprises: A multilevel perspective. Journal of Management, 45(2), 540–566.
Conway, N., & Briner, R. B. (2009). Fifty years of psychological contract research: What do we know and what are the main challenges? International Review of Industrial and Organizational Psychology, 24, 71–131.
Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment. Journal of Occupational Psychology, 53(1), 39–52.
Coyle-Shapiro, J., & Parzefall, M. (2008). Psychological contracts. In J. Barling & C. L. Cooper (Eds.), The SAGE Handbook of Organizational Behavior (pp. 17–34). SAGE.
De Vos, A., & Van der Heijden, B. (2017). Current thinking on contemporary careers: The key roles of sustainable HRM and sustainability of careers. Current Opinion in Environmental Sustainability, 28, 41–50.
De Vos, A., & Van der Heijden, B. (2017). Current thinking on sustainable careers: Introduction to the special issue.Career Development International, 22(3), 197–211.
Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2001). The role of trust in organizational settings. Organization Science, 12(4), 450–467.
Ehnert, I., Parsa, S., & Shoss, M. K. (2022). Sustainable human resource management in the era of digital transformation: A review and research agenda. The International Journal of Human Resource Management, 33(15), 2975–2999.
Garg, R., & Chahal, H. (2022). Psychological contracts and innovative work behavior: A study among millennial and Gen Z employees. Employee Relations, 44(6), 1210–1228.
Guo, Y., Chen, X., & Lin, X. (2021). Psychological contract fulfillment and employee innovative behavior: The mediating role of job engagement. Frontiers in Psychology, 12, 687542.
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness, and innovative work behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287–302.
Jiang, K., Colakoglu, S., Lepak, D. P., Blasi, J. R., & Kruse, D. L. (2015). Mutual investment: Employee outcomes and firm performance. Human Resource Management, 54(1), 1–25.
Kaur, A., & Fenech, R. (2023). HR analytics and employee innovation: Exploring the mediating role of data-driven culture. International Journal of Human Resource Studies, 13(2), 56–78.
Kaur, G., & Fenech, R. (2023). Ethical implications of HR analytics: Employee trust in data-driven organizations. Human Resource Management Review, 33(1), 100915.
Kim, M., Lee, Y., & Park, J. (2021). Career development programs and employee innovation: Evidence from Korean firms. Asia Pacific Business Review, 27(5), 657–675.
Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
Miah, M. K., & Suhaimi, N. (2022). Reimagining talent management in post-pandemic organizations: A Southeast Asian perspective. Asia Pacific Journal of Human Resources, 60(2), 234–249.
Minbaeva, D. (2023). Building HR analytics capability for strategic impact: A framework and future directions. Human Resource Management Journal, 33(1), 12–29.
Minbaeva, D. (2023). Human-AI collaboration in HRM: The next frontier of analytics and ethics. Human Resource Management Review, 33(4), 101102.
Nawaz, N., Tariq, S., & Ahmad, R. (2023). Career sustainability and innovation among Gen Z employees: The mediating role of psychological empowerment. Journal of Career Development, 50(4), 985–1001.
Ng, E. S., & Parry, E. (2023). Managing Generation Z in the workplace: Challenges, opportunities, and future research directions. Human Resource Management Journal, 33(1), 1–17.
Ng, E. S., & Parry, E. (2023). Understanding Generation Z at work: Characteristics, expectations, and implications for HRM. Human Resource Management Review, 33(2), 100901.
Phan, T., Nguyen, L., & Le, M. (2023). Innovation behavior and psychological contracts: Evidence from Vietnamese firms. Asia Pacific Management Review, 28(3), 195–210.
Pruetipibultham, O., & Pathumsirikul, R. (2024). Talent management in Thai organizations: Bridging generational gaps through HR digital transformation. Asian Academy of Management Journal, 29(1), 87–109.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements.Sage Publications.
Rousseau, D. M. (2018). Making evidence-based organizational decisions in an uncertain world. Organizational Dynamics, 47(1), 1–9.
Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2017). Creativity and the management of technology: Balancing creative and technical demands. Journal of Organizational Behavior, 38(1), 120–138.
Sultan, N., & Sharif, R. (2022). Transparent career systems as a driver of innovation and engagement among young professionals. Journal of Organizational Change Management, 35(7), 1305–1323.
Thunnissen, M. (2016). Talent management: For what, how and how well? An empirical exploration of talent management in practice. Employee Relations, 38(1), 57–72.
Twenge, J. M. (2024). Generational differences in the workplace: The rise of Generation Z and the future of organizational behavior. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 11, 233–259.
Twenge, J. M. (2024). Generations: The real differences between Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers, and Silents—and what they mean for America’s future. Atria Books.
van den Heuvel, S., & Bondarouk, T. (2021). The rise (and fall?) of HR analytics: A study into the future application, value, structure, and system support. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 8(2), 157–178.
van den Heuvel, S., & Bondarouk, T. (2021). The rise of HR analytics: A conceptual review and future research agenda.Human Resource Management Review, 31(3), 100765.
Zhang, L., & Chen, J. (2023). Psychological contract fulfillment, innovative work behavior, and the moderating role of digital leadership. International Journal of Manpower, 44(6), 945–962.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2025 วารสารการวิจัยนวัตกรรมการจัดการธุรกิจ
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
ข้อคิดเห็นและเนื้อหาที่ปรากฏในบทความเป็นความเห็นส่วนบุคคลของผู้แต่งแต่ละท่าน มิได้สะท้อนถึงทัศนะของวารสารหรือหน่วยงาน/สถาบันต้นสังกัด ความถูกต้องและข้อผิดพลาดใด ๆ เป็นความรับผิดชอบของผู้แต่งโดยเฉพาะ
การนำบทความ เนื้อหา ข้อมูล หรือภาพประกอบไปใช้ซ้ำหรือเผยแพร่ในลักษณะอื่น ต้องได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากวารสารการวิจัยนวัตกรรมการจัดการธุรกิจก่อนเท่านั้น
