แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูมัธยมศึกษา วิทยาเขตอันดามัน สังกัด สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา สงขลา สตูล
คำสำคัญ:
แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน, ครูมัธยมศึกษา วิทยาเขตอันดามันบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูมัธยมศึกษา วิทยาเขตอันดามัน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาสงขลา สตูล 2)เพื่อเปรียบเทียบระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู จำแนกตามเพศ ระดับการศึกษา และรายได้ และ 3) เพื่อศึกษาข้อเสนอแนะแนวทางการสร้างเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูมัธยมศึกษา วิทยาเขตอันดามัน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาสงขลา สตูล กลุ่มตัวอย่าง คือ ข้าราชการครู ปีการศึกษา 2568 จำนวนทั้งสิ้น 239 คน จาก 12 โรงเรียน ซึ่งกำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างจากตารางสำเร็จรูปของเครจซีและมอร์แกน (Krejcie & Morgan, 1970) และการสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้นภูมิตามขนาดของโรงเรียน จากนั้นทำการสุ่มอย่างง่ายแบบจับฉลาก เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ตามแนวทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg (1959) สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบค่าที (t-test) การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way ANOVA) และการทดสอบความแตกต่างรายคู่ด้วยวิธีของเชฟเฟ่ (Scheffe's Method)
ผลการวิจัยพบว่า 1) ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูมัธยมศึกษา วิทยาเขตอันดามัน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาสงขลา สตูล โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก โดยด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุด ได้แก่ ด้านเงินเดือน และด้านความมั่นคงในงาน รองลงมาคือด้านการได้รับการยอมรับ และด้านความก้าวหน้าในงาน ตามลำดับ 2) ผลการเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูที่มีเพศต่างกัน และระดับการศึกษาต่างกัน โดยภาพรวมไม่แตกต่างกัน ส่วนครูที่มีรายได้ต่างกัน มีแรงจูงใจด้านความสำเร็จในงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 3) ข้อเสนอแนะในการสร้างเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู คือ ผู้บริหารควรลดภาระงานเอกสารและงานธุรการที่ไม่เกี่ยวข้องกับการสอน ควบคู่กับการสร้างแรงจูงใจและกำลังใจอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ครูมีเวลาในการจัดการเรียนการสอนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
คำสำคัญ : แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน, ครูมัธยมศึกษา วิทยาเขตอันดามัน
เอกสารอ้างอิง
ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ และคณะ. (2563). แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของบุคลากรในสถานศึกษาเอกชน: กรณีศึกษาเขตกรุงเทพมหานคร. วารสารการบริหารการศึกษา, 15(1), 89–102.
ดวงรัตน์ อรุณภค และคณะ. (2563). ความสำคัญของแรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรในโรงพยาบาลรัฐ. วารสารวิชาการสาธารณสุขศาสตร์, 21(3), 455–468.
นฤมล ธีระปัญญาวรกุล และคณะ. (2562). ความหมายของแรงจูงใจในการทำงานของครู Gen Y และ Gen Z. วารสารบริหารธุรกิจและการจัดการ, 4(1), 81–98.
ไพฑูรย์ สินลารัตน์ และคณะ. (2563). การจัดการแรงจูงใจเชิงบวกในองค์กรเพื่อเพิ่มผลผลิตและนวัตกรรม. วารสารบริหารธุรกิจ, 43(169), 11–28.
พระราชบัญญัติพื้นที่นวัตกรรมการศึกษา พ.ศ. 2562. (2562, 30 เมษายน). ราชกิจจานุเบกษา. เล่ม 136 ตอนที่ 56 ก. เรียกใช้เมื่อ 25 ตุลาคม 2568, จาก https://www.edusandbox.com
เลิศเกียรติ วรสุทธิพงศ์ และคณะ. (2566). ปัจจัยที่มีผลต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน. วารสารบริหารการศึกษาบัวบัณฑิต. เรียกใช้เมื่อ 25 ตุลาคม 2568, จากhttps://so06.tcithaijo.org/index.php/BUAJEAD/article/view/247363
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607–610.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346
